Uzun ve çeşitli bedeller ödenmiş uğraşlar silsilesi sonucunda elde edilen sendika kurma ve sendikaya katılma hakkı ülkemizde birinci defa 1961 Anayasası ile teminat altına alınmıştır. Personelin elbet lehine olan bu hak bugün milletlerarası alanda değer atfedilen ve hukuk devleti nezdinde mecburî görülen bir haktır. Hukukumuzda da elbette ki sendikal haklar için çeşitli düzenlemeler mevcuttur. Kanunkoyucu bu konuda emekçi lehine türlü kararlar ortaya koymuştur. Gelin hukuk sistemimizde sendikalı personel lehine getirilen sendikal tazminat konusuna birlikte göz atalım;
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Mukavelesi Kanunu’nun 1. unsuru sendikayı “İşçilerin yahut patronların çalışma ilgilerinde, ortak ekonomik ve toplumsal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi personel yahut patronun bir ortaya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları hukuksal kişiliğe sahip kuruluşlar” olarak tanımlamıştır.
Sendika kurma ve sendikalara katılma hakkı Anayasa ve memleketler arası mukaveleler ile korunan temel bir haktır. İnsan Hakları Kozmik Beyannamesi’ne nazaran çıkarını korumak maksatlı sahip olunan bu hak temel seviyede bir kıymete sahiptir. Anayasa’nın 51. hususu ile 6356 sayılı kanunun 23 ve 25. unsurları sendika hakkını teminat altına almıştır.
Sendikal Nedenle Fesih
Söz konusu 25. husus şu kararı haizdir: “İşçiler, sendikaya üye olmaları yahut olmamaları, iş saatleri dışında yahut patronun müsaadesi ile iş saatleri içinde personel kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları yahut sendikal faaliyette bulunmalarından ötürü işten çıkarılamaz yahut farklı sürece tabi tutulamaz.”
İş kontratının sendikal hakların kullanılması nedeniyle feshedilmesine kısaca “sendikal nedenle fesih” denmektedir. Sendikal nedenle fesih halinde çalışanın “sendikal tazminat” talep etme hakkı vardır.
Sendikal Tazminat Davası
İşverenin emekçinin sendikaya katılma/katılmama yahut sendika kurma hakkına müdahalesi sonucu sendikal tazminat alacağı ortaya çıkar.
Sendikal tazminat davası, personellerin sendikaya üyeliğine ya da sendikal faaliyetler içerisinde bulunmasına ait bir sebeple iş kontratlarının feshedilmesi yahut ayrımcılığa maruz kalması durumunda patrona karşı açılması mümkün olan davadır.
İşçi Sendikal Tazminata Hangi Durumlarda Hak Kazanır?
İşveren ilgili kanunda yer alan aşağıdaki kararlara uymazsa emekçi sendikal tazminat davası açabilir:
“-İşçilerin işe alınmaları; muhakkak bir sendikaya girmeleri yahut girmemeleri, belirli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri yahut üyelikten çekilmeleri yahut rastgele bir sendikaya üye olmaları yahut olmamaları kaidesine bağlı tutulamaz.
-İşveren, bir sendikaya üye olan emekçilerle sendika üyesi olmayan personeller yahut başka sendikalara üye olan çalışanlar ortasında, çalışma koşulları yahut çalıştırmaya son verilmesi bakımından rastgele bir ayrım yapamaz.
-İşçiler, sendikaya üye olmaları yahut olmamaları, iş saatleri dışında yahut patronun müsaadesi ile iş saatleri içinde personel kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları yahut sendikal faaliyette bulunmalarından ötürü işten çıkarılamaz yahut farklı sürece tabi tutulamaz.”
Sendikal tazminat, işe iade davasıyla birlikte talep edilebileceği üzere tek başına da talep edilebilir. İşe iade davası açmak 1 aylık hak düşürücü mühlete tabidir. Sendikal tazminat
Sendikal Tazminat Davasının İşe İade Davası ile Birlikte Açılması
İşverenin iş mukavelesini sendikal nedenle feshetmesi halinde, fesih bildiriminin yapılmasından sonra bir ay içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. Bu davayı açmak için iş garantisine sahip olma kuralı aranmamaktadır. Bir öteki deyişle İş Kanunu’nun 18 inci unsurunda sayılan 30 emekçinin bulunması ve emekçinin 6 ay kıdeminin bulunması üzere şartlar burada aranmamaktadır ve belirli/belirsiz periyodik iş kontratıyla çalışanların tümü sendikal tazminat talep etme hakkına sahiptir.
İş kontratının sendikal nedenle feshedildiği tespit edildiği takdirde İş Kanunu’nun 21. hususuna nazaran patronun işe başlatması yahut başlatmaması kaidesine bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Bir öteki deyişle, emekçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın sendikal tazminatı kendisine ödenmek zorundadır. Bununla birlikte on günlük işe iade davası açma mühleti içerisinde gerekli başvuruyu yapan çalışana işe başlatılsa da başlatılmasa da en çok dört aya kadar “boşta geçen müddet ücreti” ödenir.
Sendikal Tazminat Davasında İspat Yükü Kimdedir?
Sendikal nedenle fesih davasında, feshin sendikal nedenle yapılmadığını ispat yükümlülüğü işverenindir. Patron öteki neden sunar ise feshin patronun ileri sürdüğü nedenden ötürü yapılmadığını sav eden personel feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
İspat yükünün ölçütleri ile ilgili değerli Yargıtay kararları şöyle:
‘…Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün çalışanda olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan personellerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen personellerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan çalışanların bulunup bulunmadığı, birebir devirde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde evvelki periyotlarda toplu iş mukavelelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni emekçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni çalışanların sendikalı olup olmadığı üzere konularla, işverence ekonomik yahut teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik taraftan bu durumun araştırılması üzere ölçütler belirlenmiştir.
…Buna nazaran üstte anlatılanlar gözetilerek işyerinde çalışan emekçi sayısı, fesih devrinde kaç emekçinin işten çıkarıldığı, bunların kaçının sendika üyesi olduğu, sendikadan istifa eden personellerin çalışmaya devam edip etmedikleri, çıkarılan personeller yerine yeni personeller alınıp alınmadığı bunların sendikalı olup olmadığı, tıpkı periyot sendikanın yetki müracaatının bulunup bulunmadığı, varsa sonucu araştırılıp, müfettiş raporuna ait tüm evrakların getirtilip sonucuna nazaran karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla yazılı halde karar verilmesi hatalıdır…’ (Yargıtay 9. HD., 2015/11594 E., 2015/19335 K.)
“Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün çalışanda olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan personellerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen emekçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan çalışanların bulunup bulunmadığı, tıpkı devirde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde evvelki periyotlarda toplu iş kontratlarının bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni personel alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni personellerin sendikalı olup olmadığı üzere konularla, işverence ekonomik yahut teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik istikametten bu durumun araştırılması üzere ölçütler belirlenmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2018/14826 E. , 2018/24720 K.)
Not: Yargıtay, sendikal sebebi kanıtlamada Şahit beyanlarını kâfi bir kanıt olarak görmemektedir. Bunun yanında yazılı kanıtlar aramaktadır.
Sendikal Tazminat Nasıl Hesaplanır?
Sendikal tazminatın nasıl hesaplanacağı Sendikalar Kanunu’nun 31. unsurunda düzenlenmiştir. Kelam konusu hususa nazaran hesaplanacak sendikal tazminat ölçüsü emekçinin bir yıllık brüt (çıplak) fiyatından az olamaz. Bir öbür deyişle sendikal tazminatın alt sonu bir yıllık brüt fiyattır, bu ölçünün fazlasına hükmedilebilir lakin altına hükmedilemez. Bu ölçü, çalışanın sendika kurma ve sendikaya katılma özgürlüğünü muhafaza hedefine yönelik olarak aylık fiyat temel alındığında hatırı sayılır orandadır. Birebir vakitte “toplu iş sözleşmeleri” ile bu mühlet arttırılabilir. İşbu hesaplanan ölçüden gelir vergisi ve damga vergisi çıkarıldıktan sonra ulaşılacak ölçü sendikal tazminat alacağıdır.
Tazminat Ölçüsü Belirlenirken Neler Temel Alınır?
Tazminat ölçüsü belirlenirken tarafların ortalarında imzaladıkları toplu iş mukaveleleri ve/veya varsa öteki kontratlar ile çalışanın kıdemi ve işten çıkarmanın ne biçimde olduğu, olayın münhasır özellikleri dikkate alınır. Bu konular da göz önüne alındıktan sonra bittabi 1 yıllık brüt fiyat ölçüsünden fazlasına hükmedilebilir.
Aşağıdaki ilgili Yargıtay kararları bu müddetin neye nazaran belirlendiği konusunda bir fikir verecektir:
“Davacı, dava dilekçesinde yasal müddette müracaatına karşın mühleti içerisinde işe başlatılmama kaidesine bağlı olarak tazminat talep ettiğinden, bu tazminatın davacının talebi, fesih nedeni ve çalışma müddeti dikkate alınarak işe müracaat ve başlatmama kuralına bağlı olarak 12 aylık fiyatı oranında belirlenmesi evrak içeriğine uygun düşecektir. ” ( Yargıtay 7. H.D., 2016/618 E. , 2016/8163 K. sayılı ve 13.04.2016 tarihli kararı)
“…Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık fiyat fiyatında belirleneceği sözüyle alt hudut belirlenmiş lakin üst hudut açık bırakılmıştır. Dairemiz …sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl ortasında kıdemi olan personel için 1 yıllık fiyat meblağında, 5 yıl ile 15 yıl ortasında kıdemi olan personel için 1 yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan emekçi için 1 yıl 2 aylık fiyatı meblağında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir tahlil olacağını öngörmektedir…” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2015 tarih ve E. 2015/9209 sayılı ilam)
Sendikal tazminatın hesaplaması yapılırken kelam konusu ölçüden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır ama SGK primi kesintisi yapılmaz. Keza Yargıtay Hukuk Genel Heyeti da ilgili kararında sendikal tazminatın gelir vergisinden müstesna olmadığına hükmetmiştir.
Sendikal haklarınıza sahip çıktığınız bir iş hayatınız olması dileğiyle…
Linkedln
