Günümüzde, iş hayatı ve iş hayatındaki bağlar konusunda toplum daha şuurlu bir haldedir. Bu şuurun dışavurumu olarak nitelenebilecek çıktılardan biri de “mobbing” kavramıdır. Mobbing kavramı kuşku yok ki iş hayatında evvelce beri olagelen bir olguyu tanımlamaktadır. Bu kavramın yeni olması tarifini ve hukuksal pozisyonunu belirlemeyi ve anlamayı zorlaştırmaktadır. Bu yazıda, işte bu yeni ve sık duyduğumuz fakat türel alanda hala taze olan mobbing’den bahsedeceğiz. Mobbing; ne manaya gelir, karşımıza ne biçimde çıkar, kimler tarafından uygulanabilir, kapsamı nerede biter, nasıl ispatlanır, mobbing konusundaki türel düzenlemeler ve Yargıtay kararları nelerdir üzere sorulara bu yazımızda karşılık bulabileceksiniz.
Mobbing ya da Bezdiri Ne Manaya Gelir?
Öncelikle çok sık duyduğumuz “mobbing” kavramının ne olduğuna bakalım.
Mobbing; iş hayatında karşılaşılabilen bir cins ruhsal taciz yahut baskı manasına gelmektedir. Mobbing’i mevzuat; “psikolojik taciz”,“bezdiri”, “bezdirme” ve “yıldırma” olarak da söz etmektedir.
Mobbing, emekçiyi iş yapamaz yahut rekabet edemez hale getirmek gayesiyle pasifleştirmek, hayatın olağan akışına nazaran fazla yormak, onu iş ömründen bezdirmek üzere hedeflerle emekçinin huzurunu kaçırmak, emekçiyi sistematik olarak aşağılamak, hakir görmek, umursamamak üzere bilerek ve sürekliliği olacak biçimde yapılan bir tahakküm altına alma çeşidi olarak tanımlanabilir.
Mobbing’in Kapsamı Nerede Biter?
Mobbing, hem yeni sayılabilecek bir kavram olması hem de kanunlarımızda bir tanıma sahip olmaması sebebiyle sonlarının nerede başlayıp bittiğini görmenin sıkıntı olduğu bir kavramdır. İş yerindeki her olayı, olguyu, durumu mobbing olarak isimlendirmek mümkün değildir. Bir hareketin mobbing kapsamına girmesi için süreklilik arz etmesi yani sistematik olması, şuurlu yapılması, iş ile ilgili veyahut iş ile ilgilenilen esnada ve iş yerinde olması gerekmektedir. Ayrıyeten mobbing’e uğrayan kişinin sıhhatinde ve çalışmasında fark edilebilir bir ziyan ortaya çıkması da gerekmektedir. İlgili Yargıtay kararına nazaran mobbing olarak anılan aksiyon; emekçinin kişilik haklarını hafif seviyede dahi olsa ihlal etmelidir.
Mobbing Ne Halde Karşımıza Çıkar?
Mobbing’in ne biçimde karşımıza çıktığı kıymetlidir zira bununla ilgili olarak kanunların çeşitli kararlarını (örneğin İş Kanunu’ndaki “işçiyi gözetme borcu”) ihlal edebilir.
İşçi hakkında haberi olmadan, onu dışarıda bırakacak halde buluşmalar ve konuşmalar yapılması, çalışanın aleyhine kararlar alınması, personelin özgüveninin düşürülmesi yahut özgüvensizliğinden faydalanılması; ırkı, cinsiyeti, cinsel yönelimi, görünüşü, toplumsal statüsü yahut kültürel, dini vb. kıymetleriyle alay edilmesi ve bunlar münasebetiyle hakir görülmesi, kendisine kelam verilmemesi/susturulması ve dışlanması halinde karşımıza çıkmaktadır. Çalışana sistematik ve şuurlu formda iş tarifinin ve niteliğinin dışında işler verilmesi de bir öbür mobbing örneğidir. Emekçinin ortaya koyduğu işin çok seviyede sorgulanması ve daima eksikler aranması, o işin çalışana tekrar tekrar yaptırılması da mobbing’in bir öbür tezahürüdür.
Bunlar dışında mobbing, konusu direkt hata oluşturacak bir noktaya kadar da gelebilir. Örneğin emekçiye hakaret edilmesi, küfür edilmesi, sarkıntılık yapılması, kelamlı ve fizikî cinsel tacizde bulunulması oluşturduğu hatanın yanında tıpkı vakitte mobbing kapsamında kıymetlendirilmektedir.
Mobbing’in emekçi açısından tesirleri şöyle karşımıza çıkmaktadır:
-Kendisini maharetsiz, başarısız hissetmesine sebebiyet verecektir.
-Odaklanma kabiliyetinin, özgüveninin ve motivasyonunun azalmasına sebep olacaktır.
-Bununla birlikte gerilim ve tasa düzeyini yükseltecek; emekçinin işinden uzaklaşmasına, işini yapamamasına ve benzerine sebebiyet verecektir.
-En ağır tesiri ise daima olarak mobbing’e maruz kalan emekçinin ruhsal rahatsızlıklarının ortaya çıkmasıdır.
Mobbing’i Yalnızca Yönetici yahut Patron mi Uygulayabilir?
Mobbing’in birden çok biçimi mevcuttur. Tıpkı kademede bulunan bireylerin de mobbing uygulaması mümkündür. Burada toplumsal cinsiyet sık karşılaşılan bir faktördür. Eşit şartlarda çalışan ve rekabet halinde olan personeller de mobbing uygulayabilir.
Ancak daha çok karşımıza çıkan mobbing hali mobbing uygulayanın patron yahut yönetici olması ve personelin üst kademesinde yer alması durumudur.
Alt kademedeki personel de üst kademedeki yönetici ya da patrona mobbing uygulayabilir. Bugünlerde gündemde olan “sessiz istifa” da bu kapsamda kıymetlendirilebilir.
Mobbing’i Düzenleyen Bir Yasal Mevzuat Mevcut mu?
Mobbing konusundaki farkındalık yeni yeni artmakta ve gerek yargı mercileri gerek yeni genelgeler ve yönetmelikler artık bu alana dair karar ve düzenleme içermeye başlamaktadır. Lakin şimdi mobbing’e özgülenmiş ayrıntılı bir yasal düzenleme mevcut değildir.
Konusu mobbing olan uyuşmazlıklar hakkında araştırma ve kıymetlendirme yapılırken Türk Ceza Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Uygar Kanunu’ndaki genel düzenlemelerin incelenmesi gerekmektedir. Örneğin İş Kanunu’nun 5. hususu patronun eşit davranma borcunun ihlalini; 77. unsuru ise emekçiyi gözetme borcunu karara bağlamıştır.
Bunların yanında “İşyerlerinde Ruhsal Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi” isminde bir genelge; “İşyerinde Ruhsal Tacizin Önlenmesine Dair Metot ve Esaslar” isminde da bir yönetmelik mevcuttur. Tekrar çeşitli genelge, yönerge ve yönetmeliklerde mobbing’e dair kararlar bulmak mümkündür.
Kendisine mobbing uygulanan emekçi maddi ve manevi tazminat isteyebilmektedir. Kelam konusu tazminat davalarının zamanaşımı müddeti on yıldır. On yıl içerisinde bu tazminat davaları açılabilmektedir.
Mobbing’e uğrayan emekçi iş mukavelesini haklı sebeple feshedebilmektedir. Haklı sebeple feshettiği için personel, kıdem tazminatı hakkını da gizli tutacaktır.
Mobbing Hukuken Nasıl İspatlanır?
Bu mevzuyla ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/293 Temel, 2013/30811 Karar numaralı ve 27.12.2013 tarihli kararı emsal niteliği teşkil etmektedir. Kelam konusu karar şöyle;
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır biçimde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın kâfi olduğu, ayrıyeten mobbing argümanlarında kuşkudan uzak kesin kanıtlar aranmayacağı; davacı personelin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin kâfi olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; şahit beyanları, sıhhat raporları, eksper raporu, kamera kayıtları ve başka tüm kanıtlar değerlendirildiğinde mobbing iddasının kâfi kanıtlarla ispat edildiği gözetilmeden yazılı formda karar verilmesi yanlışlı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Son
Nihayetinde, sistematik ve şuurlu olarak gerçekleştirilen ve çeşitli usullerle emekçiyi iş ömrünün dışına itmeye, yıldırmaya ve iş yapamaz duruma getirmeye sebebiyet veren mobbing her ne kadar hukukumuzda yeni bir kavramsa da onunla hukuksal alanda da savaşmak mümkün. Üstte bahsettiğimiz üzere mobbing uygulanan personelin çeşitli kanunlardan kaynaklanan hakları mevcut. Fakat tanımlamanın güç olması ve emsal kararın az olması münasebetiyle konusu mobbing olan davaların üzerine düşmek gerekmektedir ve bir hak kaybı yaşamamak için zamanaşımı mühleti içerisinde tüm kanıtları mahkemeye sunmak, ilgili davadan emekçi lehine sonuç alma ihtimalini arttıracaktır.
Linkedln
